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如何有效降低人力成本--提升组织与个人绩效  

2014-05-15 18:16:36|  分类: 默认分类 |  标签: |举报 |字号 订阅

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如何通过提升组织与个人绩效来降低人力成本率,从而提升利润水平呢?如果你提升绩效,我没降你工资,你把绩效提升,我不等于是在降了吗?这里的组织绩效,是指组织在某一时期内组织任务完成的数量、质量、效率及赢利情况。组织绩效实现应在个人绩效实现的基础上,但是个人绩效的实现并不一定保证组织是有绩效的。如果组织的绩效按一定的逻辑关系被层层分解到每一个工作岗位以及每一个人的时候,只要每一个人达成了组织的要求,组织的绩效就实现了。组织绩效的评价需要选用一定的指标,指标作为衡量组织绩效的标准,其本身必须体现对组织管理的综合要求。从组织的发展过程来看,一个系统、有序的评价反馈系统对组织的生存和发展起着至关重要的作用。然而,困难的是,从不同的角度评价组织绩效会产生不同的标准。

    无论我是在上课还是去做项目的时候,都有很多老板问我,做个人绩效不是行了吗?为什么还一定做组织绩效?你看,我公司只是做个人绩效,岂不是一样能活到现在?其实,要知道其中原因,我们首先来了解清楚,是什么把组织里各个岗位连接在一起?答案是客户价值链。客户价值链将团队与团伙区分开来了。举个例子来说吧,加油站应该如何防火?有3个可行措施:第一,首先从外界条件入手,杜绝火源;第二,使外界的温度低于燃点;第三,改变汽油的分子结构,提高燃点,增大与环境温度的距离。显然,第一第二个条件属于外界环境,第三个是自己的内部结构问题。第一第二个条件是改变时空环境,从环境上保证不起火,成本较低。保证不起火的第三个条件,是改变分子结构,改变基因,成本费用很高。

就像每一张扑克牌都有两面一样,人也是,每一个人心里都有两个截然不同的人,一个野兽,一个天使。每个人都有自己的两面性。无论多么勇敢的人也有胆小的一面,只不过他经常表现出他的勇敢;胆小的人也有他勇敢的一面,只不过他经常表现他的胆小。组织绩效就是通过做局、设计环境,让胆小的人表现出勇敢的一面更频繁点。

    每个人都是一个潜力股,他怎么表现,关键看领导你如何激励他,把他往那个方向推动。对于某个人,假若你一直激发他的自私,他很容易成为一个非常自私的人;你假如一直肯定他善良的一面,他就会非常善良,但不代表他没有自私的一面。

    假如教练的工作是一对一地把被教练者有益于目标的正面态度或潜能激发出来,我们看到这张扑克牌最精彩的那一面的话,那么组织绩效就是做局、设计环境,在系统上不给人犯错误的机会,在环境上抑制人表现恶的可能性。

    提升个人绩效是改变基因——做事、做人,成本高;提升组织绩效是改变时空——做事、做人、又做局,批量提升绩效,成本低。没有做事的组织绩效,是无效的组织绩效;没有组织绩效的做事,是浪费资源的做事。

表6-3  与人力成本直接有关联的绩效指标

以下是与人力成本直接有关联的绩效指标:

1.人力资源部

?招聘合格率=过了试用期的人数÷入职的人数。

如果招聘合格率从60%上升到80%,毫无疑问,无效人力成本是降低的。

?人员流失率,该走的就让他走,有用的留下来。如果制造部门的老员工平均产能高,合格率高,材料浪费又少,当然要把他留下来。即便统计人力成本,肯定也是降低了的。留下来之后。即便你不去统计人力成本,肯定事实是降低了。我们说智者见之谓之智,仁者见之谓之仁。百姓日用而不知,我们很多时候,我们都在做一件事情,只是不一定知道它背后的道理。我们都在做这个绩效,只是不一定会单个去统计,你的人力成本的降低,但这些都是跟人力成本有关系的。

?出勤率。出勤率当然越高越好了,因为人力资源成本中固定的部分,比如说房租补贴,你不能说他出勤了20天,我就给你1000块钱的房租补贴,出勤了10天就给你500块,有这样房租补贴制度的吗?你照样要给他1000块的嘛。出勤率高,摊到每个单位的成本当然就低了。

2.销售部

?人均销售额。

销售额越高,提成越高,固定工资部分差额不会太大,所以人均销售额越高,固定成本就相对降低。

?销售费用。

从4500降到3800元,当然是降低了。

3.生产部

人均加班工时从86个小时降到72个小时,因为加班是要付加班费的,当然低了好。

4.产量

做十件产品和做一百件产品培训一次,其分摊的费用是不一样的。

5.采购

考核人均采购的批次,越多越好。

6.仓储

7.运输

……

这些都是跟人力成本有关系的指标。把这些效率提高了,绩效提高了,人力成本就降低了。所以要将与人力成本有关的绩效指标列为各级管理者的考核指标,通过各项“人均”数据来催促管理者注意减人增效或增人增效,通过提升人均产出或降低人均浪费来降低人力成本。
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